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Trasparenza retributiva, cosa cambia dopo l’entrata in vigore della nuova direttiva europea
Il 7 giugno sono entrate in vigore le prime regole sulla trasparenza retributiva: dalla Ral negli annunci al diritto di conoscere le retribuzioni medie.
Più trasparenza nelle assunzioni, chiarezza sui criteri retributivi, obblighi di monitoraggio del gender pay gap per le aziende più grandi. Sono i punti cardine della direttiva europea sulla trasparenza retributiva (2023/970), recepita anche dall’Italia tramite un apposito decreto. La nuova legge ha un’applicazione molto ampia, perché riguarda tutti i datori di lavoro pubblici e privati e tutti i rapporti di lavoro subordinato, inclusi quelli a tempo determinato, part time e dirigenziali (restano esclusi apprendistato, lavoro domestico e lavoro intermittente). Vediamo più da vicino le nuove regole, entrate in vigore per la maggior parte il 7 giugno 2026.
Le novità, dalla Ral negli annunci al diritto di conoscere le retribuzioni medie
Una delle novità più immediate riguarda la selezione del personale. Gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione iniziale prevista oppure il relativo range salariale, insieme alle disposizioni del contratto collettivo applicato alla posizione. Inoltre, durante la selezione, i datori di lavoro non potranno chiedere ai candidati informazioni sugli stipendi percepiti in precedenza, né acquisirle indirettamente tramite società o professionisti incaricati del recruiting.
Il decreto interviene anche sulla trasparenza interna. I lavoratori avranno il diritto di conoscere i criteri utilizzati per determinare retribuzioni, livelli retributivi e progressioni economiche. Potranno inoltre richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, delle persone che svolgono la stessa mansione o una mansione di pari valore. L’azienda dovrà rispondere entro due mesi. Si tratta in ogni caso di dati medi: non è lecito chiedere qual è lo stipendio di uno specifico collega. Ma come si identifica lo “stesso lavoro” e il “lavoro di pari valore”? Il decreto italiano invita a fare riferimento ai contratti collettivi nazionali.
Cosa significa che le aziende dovranno rendicontare il gender pay gap
Per le aziende con almeno 100 dipendenti arrivano poi gli obblighi di rendicontazione del gender pay gap. I dati da comunicare comprendono il divario retributivo medio e mediano, le componenti variabili della retribuzione, la distribuzione di uomini e donne nei quartili salariali e le differenze retributive tra categorie di lavoratori. Le prime scadenze scatteranno il 7 giugno 2027 per le aziende con almeno 150 dipendenti. Da quella data le imprese tra 150 e 249 dipendenti dovranno comunicare i dati ogni tre anni, mentre quelle con almeno 250 dipendenti dovranno farlo annualmente. Per le aziende tra 100 e 149 dipendenti il primo appuntamento è fissato al 7 giugno 2031.
Il decreto introduce inoltre una soglia precisa: se dai dati emerge un divario retributivo medio di almeno il 5 per cento tra uomini e donne in una determinata categoria professionale, e la differenza non è giustificata da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere né corretta entro sei mesi, il datore di lavoro dovrà avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni insieme ai rappresentanti dei lavoratori. L’analisi dovrà individuare le cause del divario e le eventuali misure correttive da adottare.
Il decreto di recepimento italiano prevede inoltre l’istituzione di un organismo di monitoraggio presso il ministero del Lavoro e delle Politiche sociali. Tra i suoi compiti figurano la raccolta e la pubblicazione dei dati sul divario retributivo di genere comunicati dalle aziende, l’analisi delle cause delle disparità retributive, il monitoraggio dei reclami e dei contenziosi in materia di discriminazione salariale e la trasmissione periodica delle informazioni alla Commissione europea.
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